Rencontrez nos chercheurs : Carol-Anne Gauthier

Le parcours de recherche de Carol-Anne Gauthier : concilier théorie et pratique pour des environnements de travail plus sains et plus inclusifs

Ancienne étudiante en sciences sociales à Champlain-St. Lawrence de 2002 à 2004, Carol-Anne Gauthier enseigne la psychologie au collège depuis 2015. Au-delà de son rôle d’enseignante, Carol-Anne est une chercheuse prolifique dont les travaux sont profondément ancrés dans la collaboration avec des professionnels et des organisations des domaines du travail et de l’emploi. Rejoignez-nous pour découvrir le parcours de Carol-Anne, explorer ses contributions à la recherche et son engagement profond à relier la théorie et la pratique, à s’impliquer dans sa communauté et à mobiliser les connaissances pour aborder les enjeux contemporains du monde du travail.

1. Pouvez-vous tout d’abord nous parler de votre domaine d’étude et de votre spécialisation ?

De manière générale, mon domaine d’étude est le travail et l’emploi, toujours dans une perspective de sciences sociales. Cela inclut le comportement organisationnel, la gestion des ressources humaines et la santé et la sécurité au travail. Dans ce cadre, mes domaines d’expertise comprennent la diversité et l’inclusion, les facteurs psychosociaux au travail, la santé mentale au travail, le travail à distance et le travail valorisant.

2. Plus précisément, quels sont vos projets de recherche en cours et leurs principaux objectifs ?

D’une manière générale, je m’intéresse toujours aux questions liées aux préoccupations quotidiennes des travailleurs et des employeurs, et je travaille en partenariat avec eux pour développer des outils qu’ils peuvent utiliser pour rendre les lieux de travail plus sains et plus inclusifs. J’aime à penser que ces projets sont liés à des questions sociétales plus larges, telles que l’évolution des attitudes à l’égard du travail et l’importance des facteurs liés au travail dans notre santé et notre bien-être.

Par exemple, la santé mentale au travail est actuellement au cœur des préoccupations en raison de nombreux facteurs, tels que les inquiétudes des employeurs face à l’augmentation des coûts liés aux congés pour invalidité mentale, les récentes modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail du Québec et l’évolution des attitudes à l’égard de la santé mentale au sein de la population active après la pandémie, en particulier chez les jeunes travailleurs. Ce sont là les types de sujets sur lesquels nous travaillons à la Chaire de recherche Relief en santé mentale, autogestion et travail – Propulsée par Beneva (CRRSMAT).

Les employeurs ont répondu à ces préoccupations de nombreuses façons, notamment en mettant en place des programmes de bien-être au travail. L’un des projets auxquels je participe consiste à évaluer la mise en œuvre d’un programme hybride d’autogestion au travail dans quatre organisations. Ce programme comprend l’utilisation d’une application pour smartphone que les employés peuvent utiliser pour évaluer leur bien-être et découvrir différentes techniques d’autogestion de la santé mentale qu’ils peuvent utiliser.

Une autre façon dont les employeurs tentent de remédier à la pénurie de main-d’œuvre et aux problèmes de santé mentale consiste à trouver la manière « idéale » de mettre en œuvre le télétravail. L’un des projets que je mène actuellement avec Simon Coulombe au CRRSMAT vise à évaluer la politique de télétravail mise en œuvre dans une grande organisation. Contrairement à de nombreux employeurs qui ont mis en place des politiques très contraignantes obligeant les travailleurs à se rendre au bureau deux ou trois jours par semaine, indépendamment de leurs préférences, de leur productivité ou de la nature de leur travail, notre organisation partenaire a décidé de donner aux responsables et aux équipes plus de flexibilité dans l’application de la politique de télétravail. L’objectif est de déterminer ce qui fonctionne dans ces politiques et de disposer de recherches pour étayer les décisions futures dans cette organisation et d’autres, afin de trouver un équilibre entre, d’une part, l’équité, l’égalité et la productivité et, d’autre part, le bien-être des employés, leur attractivité, leur fidélisation et leur qualité de vie au travail.

Mon troisième projet découle d’un plan d’action ministériel visant à valoriser les travailleurs du secteur de l’éducation. Comme nous le savons grâce à une large couverture médiatique, il existe des enjeux importants liés au recrutement et à la rétention des professionnels dans le secteur de l’éducation, et le gouvernement du Québec souhaite savoir comment y remédier. Mon équipe interdisciplinaire pour ce projet comprend des professeurs et des étudiants diplômés en ergonomie, en relations industrielles et en sciences de l’orientation à l’Université Laval. Notre objectif est de comprendre les conditions de travail des professionnels de l’éducation (par exemple, les psychologues, les orthophonistes) afin de déterminer dans quelle mesure elles influent sur l’attractivité de ces emplois, et comment nous pouvons favoriser l’attraction et la rétention des professionnels de l’éducation ainsi que leur santé mentale grâce à une meilleure reconnaissance de leur expertise.

3. Il est intéressant de voir comment les enjeux et les préoccupations actuels influencent vos questions et vos intérêts de recherche. À l’inverse, comment la recherche influence-t-elle les pratiques sur le lieu de travail ? Quelles sont vos observations à ce sujet ?

Lorsque je faisais ma maîtrise, j’ai suivi un cours sur la gestion des ressources humaines ; chaque semaine, nous abordions un sujet différent et nous examinions d’une part les recherches et, d’autre part, les pratiques et les publications professionnelles dans le domaine professionnel. Nous avons constaté à plusieurs reprises qu’il existait un décalage relatif entre les deux. Je pense que l’une des raisons à cela est que les professionnels des ressources humaines ou les gestionnaires sur le lieu de travail sont toujours tellement occupés qu’ils ne vont pas nécessairement consulter les recherches, et que les chercheurs ne font pas toujours l’effort de rendre leurs résultats accessibles aux professionnels et aux gestionnaires.

Ce décalage peut avoir des conséquences très importantes. Pour vous donner un exemple, il y a quelques années, j’ai participé à une conférence où j’ai discuté avec un haut responsable d’une grande organisation publique. Ils venaient d’investir des millions de dollars pour changer tout le mobilier de bureau afin d’adopter une configuration ouverte, basée sur les activités, ce que font de nombreuses organisations en conjonction avec le travail à distance. Cette décision est en contradiction directe avec les recherches menées sur le sujet au cours des 25 dernières années, qui ont clairement et à plusieurs reprises établi que ce type d’aménagement est préjudiciable à la santé mentale et à la productivité ! Toute organisation qui entreprend un changement relativement important, qu’il s’agisse de modifier l’organisation du travail, de changer de plateforme ou de transformer les espaces physiques, devrait au minimum se référer à des revues de littérature résumant les recherches sur le sujet plutôt que de s’en remettre à des consultants ou à des architectes d’intérieur, comme l’a fait cette organisation, avant de prendre des décisions aussi importantes et coûteuses.

Toute organisation qui procède à un changement relativement important […] devrait au minimum se référer à des revues de littérature résumant les recherches menées sur le sujet.

4. Avez-vous eu l’occasion de constater l’impact de vos propres recherches au sein des organisations avec lesquelles vous avez travaillé, ou avez-vous plutôt remarqué le même « décalage » que vous venez de mentionner ?

J’ai deux réponses à cette question. Dans un cas, il y a de nombreuses années, lorsque nous avons rencontré l’équipe de direction pour présenter les résultats et les recommandations de notre étude, celle-ci a essentiellement déclaré ne pas comprendre de quoi nous parlions et que nos conclusions ne reflétaient pas la réalité. Il y a eu un déni, puis nous avons vu dans les médias qu’il y avait eu des cas de harcèlement dans cette organisation, précisément l’un des risques contre lesquels nous avions tenté de les mettre en garde. Malheureusement, les chercheurs ne peuvent pas faire grand-chose lorsque les personnes avec lesquelles ils interagissent ont des idées préconçues sur la façon dont les choses sont et devraient être. D’un autre côté, une autre organisation avec laquelle nous travaillons actuellement s’est montrée très ouverte. Lorsque nous lui avons présenté un résumé de nos conclusions de la première phase de l’étude et quelques recommandations, elle a déclaré que cela confirmait une intuition qu’elle avait, mais pour laquelle elle ne disposait pas d’informations solides et rigoureuses permettant de prendre des décisions. Je ne sais pas jusqu’où cela ira, mais au moins, nous avons eu le sentiment que notre travail était utile !

5. Vous collaborez étroitement avec des organisations pour partager et appliquer les résultats de vos recherches, mais la mobilisation des connaissances ne s’arrête pas là. Comment vous assurez-vous que vos idées atteignent un public plus large et ont un impact au-delà de ces partenariats immédiats ?

Je dirais que ma principale contribution à la communauté consiste à donner des conférences et des formations, dans des organisations privées ou publiques ou auprès de représentants syndicaux, sur des thèmes liés à la santé mentale au travail et à l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI). Dans ces formations, je présente des outils concrets que les individus et les managers peuvent utiliser pour identifier les facteurs de risque psychosocial, soutenir l’autogestion de la santé mentale et prévenir le harcèlement au travail. Dans ces formations, je veille à souligner l’importance des facteurs liés au lieu de travail, tels que les caractéristiques du poste et le climat de sécurité psychosociale, car la santé mentale au travail est une responsabilité partagée entre les employeurs et les employés. Je donne également des formations sur l’EDI, destinées aux professionnels de tous horizons qui souhaitent promouvoir des lieux de travail inclusifs.

6. Vous avez activement participé à l’intégration d’étudiants du CEGEP dans vos projets de recherche. Pourriez-vous nous en dire plus sur cette expérience et sur ce que cela représente pour vous de superviser et d’encadrer des étudiants ?

De nos jours, la plupart des organismes subventionnaires de la recherche soulignent l’importance de former les futurs chercheurs. Dès le début, nous nous efforçons d’identifier les étudiants de notre milieu qui pourraient se joindre à l’équipe. Une fois le financement obtenu, nous faisons appel à ces étudiants ou nous en recherchons d’autres s’ils ne font pas déjà partie du groupe. J’ai eu la chance d’employer ou de superviser trois étudiants ici, à St. Lawrence. C’est le moment idéal pour s’initier à la recherche lorsque l’on est étudiant au CEGEP, car la pression est moindre et les enseignants sont très conscients que les études passent avant tout. Nous sommes simplement heureux que les étudiants s’y intéressent !

Dans le cadre d’un projet visant à mettre en place un programme d’autogestion de la santé mentale au travail, j’ai demandé à un étudiant de m’aider à mener des entretiens qualitatifs et à recruter des participants. Dans le cadre d’un autre projet, l’étudiant a aidé à animer des groupes de discussion avec des cadres afin d’explorer leur point de vue sur la politique de télétravail de leur organisation. L’étudiant a aidé à la transcription, au codage et à l’analyse des entretiens. Un étudiant particulièrement passionné a même rédigé des articles de recherche avec nous et a fait un excellent travail ! Il a également présenté un rapport à un conseil d’administration qui était impatient de mettre en œuvre certaines recommandations basées sur les résultats de leur analyse documentaire, ce qui a été très gratifiant pour l’étudiant !

La recherche est également une excellente occasion pour les étudiants de présenter leurs résultats dans un cadre scientifique, de commencer à se créer un réseau et de réaliser que la recherche n’est pas quelque chose qui se fait dans une tour d’ivoire. Il n’est pas nécessaire d’être le meilleur étudiant pour faire de la recherche : il s’agit avant tout de travailler en équipe et d’être curieux ! C’est à tout le moins quelque chose qui peut être ajouté à leur CV et qui les distingue des autres.

Il n’est pas nécessaire d’être le meilleur étudiant pour faire de la recherche : ce qui compte vraiment, c’est de travailler en équipe et d’être curieux !

7. Et vous ? Étiez-vous intéressé par la recherche lorsque vous étiez étudiant ? Comment votre parcours dans la recherche a-t-il commencé ? Quel a été le moment ou l’expérience décisif qui vous a conduit à vous lancer dans la recherche ?

Lorsque j’ai décidé d’étudier les sciences sociales, je voulais devenir psychologue, mais j’ai été découragée car cela nécessitait d’obtenir un doctorat, et je ne voulais pas faire de recherche. Lorsque j’ai commencé le CEGEP, je n’étais pas particulièrement intéressée par les cours de méthodologie, ni par les cours de recherche pendant ma licence en psychologie. Je ne voulais même pas essayer d’obtenir un doctorat et j’ai décidé à la place de faire un master professionnel afin de pouvoir devenir responsable des ressources humaines. Ce faisant, j’ai découvert par hasard ce qu’était la recherche dans des domaines autres que la psychologie, avec beaucoup plus de recherche qualitative et participative dans des environnements très différents. À un moment donné, j’ai réalisé que je ne voulais pas être gestionnaire des ressources humaines et que je préférais explorer un peu plus le monde universitaire. À un moment donné, j’ai décidé que je voulais être professeur, mais plus pour enseigner que pour faire de la recherche. J’ai même commencé mon doctorat dans cette optique.

Pourtant, pendant mon doctorat, j’ai beaucoup apprécié être sur le terrain, discuter avec les gens, assister à des conférences et, plus tard, être assistante de recherche et mener des entretiens qualitatifs, découvrir les réalités du monde du travail, la culture organisationnelle, etc. Lorsque j’ai commencé à chercher des opportunités d’emploi vers la fin de mon doctorat, je me suis rendu compte que l’enseignement au CEGEP pourrait me convenir, étant donné à quel point j’aimais enseigner. J’ai rapidement été embauchée à St. Lawrence, où j’avais étudié, ce qui était très agréable !

J’ai progressivement mis fin à ma participation à la recherche et me suis concentré sur l’enseignement à temps plein au collège, tout en enseignant un peu à l’université. Je suis resté dans le radar de certains professeurs et, quelques années plus tard, l’un d’eux m’a dit qu’il postulait pour une bourse de recherche et qu’il voulait que je fasse partie de l’équipe en tant que co-chercheur, compte tenu de mon expertise. C’était la première fois que quelqu’un me disait qu’il voulait m’avoir dans son équipe en tant que collègue et non en tant qu’étudiante ou assistante. Il me traitait vraiment comme son égale et je pense que c’est à ce moment-là que j’ai commencé à me considérer comme une « vraie » chercheuse et que je suis devenue accro. J’ai apprécié de collaborer avec des collègues issus de différents domaines d’expertise et d’avoir d’excellents étudiants et professionnels qui travaillaient avec nous. Cette expérience m’a donné le sentiment que je pouvais moi aussi y arriver !

J’ai ensuite été embauchée à temps partiel pour coordonner une nouvelle chaire de recherche, puis on m’a demandé d’être co-chercheuse dans le cadre de certaines subventions de recherche, ce qui m’a aidée à prendre confiance en moi. Je pense que le mentorat informel dont j’ai bénéficié grâce à ces expériences m’a permis de comprendre les tenants et aboutissants de la rédaction d’une demande de subvention et m’a donné les moyens de me lancer seule.

En résumé, je dirais que les moments décisifs ont été ma participation à la recherche en tant qu’étudiante diplômée, le fait d’avoir été recrutée à deux reprises en tant que collègue et égale par des chercheurs universitaires, et le simple fait d’avoir un intérêt sincère pour la dynamique du lieu de travail et d’essayer de fournir des preuves solides issues de la recherche afin de prendre de meilleures décisions.

8. Quels sont les moments forts de votre carrière, comme une avancée ou une réalisation mémorable dans le domaine de la recherche ?

Comme beaucoup de gens, la fin de ma thèse a profondément changé ma vie et m’a enlevé un poids énorme des épaules ! C’était merveilleux ! Tout comme d’autres moments, comme la première fois où j’ai obtenu ma propre bourse de recherche en tant que chercheuse principale, où l’on m’a demandé de siéger à un comité d’évaluation des bourses de recherche, ou encore où l’on m’a demandé de réviser un article de revue. Cela m’a aidée à surmonter le syndrome de l’imposteur chez les femmes dans le domaine de la recherche. Je dirais que chaque fois que quelque chose aboutit, comme la publication d’un article, c’est aussi très excitant !

9. À présent, quelles tendances ou évolutions émergentes identifiez-vous dans votre domaine, et comment celles-ci pourraient-elles influencer l’avenir de vos recherches ? Prévoyez-vous des défis à relever à l’avenir ?

Je déteste le dire, mais la pandémie, avec l’évolution des mentalités autour du travail, de la santé mentale et du télétravail, nous a donné beaucoup à faire. Cela dit, de nombreuses recherches sont menées sur le télétravail depuis 2020, et à un moment donné, ce domaine finira peut-être par être saturé. Les tendances en matière de recherche sont une réalité, je souhaite donc continuer à contribuer aux domaines dans lesquels je suis expert tout en me tenant au courant des nouveautés et des perspectives d’avenir.

Même avant la pandémie, nous parlions déjà de la grande démission et des jeunes travailleurs et de leur rapport au travail, un sujet qui revient sans cesse d’une génération à l’autre. Ces questions sur le rôle que nous voulons que le travail joue dans nos vies sont devenues centrales pour beaucoup de personnes de différentes générations, non seulement pour les jeunes travailleurs, mais aussi pour les parents, et en particulier les pères qui jouent un rôle de plus en plus actif dans la vie domestique et familiale. Ce sont des sujets qui m’intéressent, mais aussi le travail significatif et le travail décent. Il est difficile pour les gens de s’épanouir et de donner un sens à leur travail lorsque les conditions de travail sont difficiles et que les travailleurs ont du mal à se loger ; parfois, les employeurs veulent que leurs employés soient engagés, satisfaits, heureux et en bonne santé, mais toutes sortes de conditions structurelles et d’impératifs économiques rendent cela difficile à réaliser.

De manière générale, le paysage politique a également changé depuis la pandémie, de sorte que certains des sujets qui m’intéressent, comme l’EDI, ont suscité des réactions négatives. Certaines d’entre elles peuvent être justifiées, mais comment éviter de jeter le bébé avec l’eau du bain et comment aborder ce sujet parfois polarisant dans ce contexte ? J’ai également remarqué que les organisations sont plus disposées à investir dans certaines initiatives lorsque l’économie se porte bien ou en cas de pénurie de main-d’œuvre, qu’il s’agisse d’investir dans la santé mentale au travail ou dans des initiatives en matière d’EDI. Dans un monde où les licenciements massifs sont monnaie courante et où la concurrence pour les talents est moins forte, d’autres préoccupations deviennent plus essentielles pour les organisations, et en particulier pour leurs actionnaires.

Un autre défi réside dans le fait que mes recherches sont principalement financées par des fonds publics. Les différents partis politiques ont des opinions divergentes sur ce qui devrait être financé ou non, ce qui peut influencer la disponibilité des ressources pour les chercheurs. D’une part, il est utile de poursuivre des recherches que les acteurs sur le terrain jugent pertinentes, mais il est également essentiel de disposer d’autres sources de financement, qu’il s’agisse des organisations elles-mêmes ou de formes de financement non gouvernementales.

10. Pour conclure, auriez-vous un conseil ou un mot de sagesse à donner à quelqu’un qui s’intéresse à la recherche ?

Déterminez ce qui vous intéresse, ce qui vous motive, ce qui vous intrigue, mais examinez également ce qui a déjà été fait ou les équipes dont vous pourriez faire partie. J’ai beaucoup appris en travaillant en équipe, avec toutes sortes de personnes issues de tous les domaines ! Renseignez-vous sur les possibilités de financement : il existe parfois des aides financières qui peuvent vous aider à démarrer. Pour les étudiants en particulier, n’hésitez pas à postuler pour des contrats ou des stages : vous pourriez découvrir quelque chose qui vous passionnera !

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Éducation

2016 – Ph.D. in Industrial Relations, Université Laval

2011 – M.A. in Industrial Relations, Université Laval

2007 – B.A. in Psychology (Major) and Philosophy (Minor), University of Alberta

Affiliations

Chaire de recherche Relief en santé mentale, autogestion et travail (CRRSMAT)

VITAM – Centre de recherche en santé durable

Centre d’études et d’interventions en santé mentale (CEISM)

Quebec English-Speaking Communities Research Network (QESCRN)

Projets de recherche

Chercheuse principale

« Comprendre les conditions d’exercice du travail du personnel professionnel du réseau de l’éducation afin de mieux le valoriser, l’attirer et le fidéliser », Action concertée – Programme de recherche pour la valorisation du personnel scolaire – Fonds de recherche du Québec – Sociétés et cultures (FRQSC). 179 461 $ (2024/04 – 2027/03)

« Étude multiniveau explorant les associations entre les modalités du télétravail et le bien-être individuel et organisationnel en contexte post-pandémique », Subvention Engagement Partenarial – Conseil de Recherches en Sciences Humaines du Canada (CRSH). 24 873 $ (2023/12 – 2024/11)

Co-chercheuse ou collaboratrice

« Comprendre et promouvoir le bien-être global des travailleur.se.s immigrant.e.s temporaires à travers le temps: Une étude longitudinale mixte », Subvention Savoir (CRSH). 307 907 $ (2024/4 – 2029/3) (S. Coulombe)

« Vers une approche intégrée pour promouvoir l’autogestion de la santé psychologique chez les travailleur.se.s: Première étude d’acceptation et d’efficacité perçue d’un programme d’intervention hybride [PHIISA] dans quatre organisations du secteur tertiaire », Action concertée – Programme de recherche sur la santé psychologique au travail – Fonds de recherche du Québec – Société et cultures (FRQSC). 218 764$ (+ 141 000$ pour dégagement et supplément statutaire pour chercheuse de collège) (2022/4 – 2025/3) (S. Coulombe).

« L’analyse du phénomène de sous-valorisation des emplois à prédominance féminine et la proposition de recommandations visant à assurer une meilleure reconnaissance de la valeur de ces emplois ». Contrat, Secrétariat à la Condition féminine (Québec), 88 030$ (2021/5 – 2022/6).

Publications clés

Gauthier, C.-A. (2024) « Not quite a professor: professional identity, self-care and time management as an atypical academic », dans McDonough, S (dir.), Identity, Self-Care and Wellbeing in Higher Education Work: Exploration of Time as a Source for Wellness, Routledge.

Gauthier, C.-A. et Bernard-Pelletier, M.-P. (2024). « Mobilisation et démocratie syndicale à l’ère du numérique : être traditionnellement innovant », dans Conversations autour des relations industrielles : Regards rétrospectifs et prospectives sous la direction de Stephanie Blandine Emilien, Jason Foster, Robert Hickey, Patrice Jalette, Sari Madi, Wassila Merkouche, Jonathan Michaud, Tina Sharifi et Yao Yao.

Gauthier, C.-A., Daneau, E., Villeneuve, M. et Coulombe, S. (2024). « Innovations en développement et mise en oeuvre du télétravail: le cas du CIUSSS de la Capitale Nationale », dans Mohamed, Y. et Choinière, O. (dir.), Au-delà de la pandémie : vers un avenir du travail pluriel, Editions JFD.

Cox, E. A., Burchell, D., Bonnell, K., Gauthier, C.-A., Smilovsky, K., Meunier, S., Luc, S., & Coulombe, S. (2023). The impact of multiple marginalized social statuses: How being a sexual minority, a woman, or living with low income relates to workers’ well-being. Canadian Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 1–17. https://doi.org/10.1002/cjas.1704

Deschênes, C., Belletête, V., Langelier, E., Gauthier, C.-A., Tanguay, D. et Brière, S. (2019). « Les professeures en sciences et génie : râreté, sacrifies et compétition » dans Les femmes dans les professions traditionnellement masculines, sous la direction de Sophie Brière. Québec : Presses de l’Université Laval, 264 pages.

Deschênes, C., Belletête, V., Langelier, E., Gauthier, C.-A., Tanguay, D. et Brière, S. (2019). « Les ingénieures en sciences et en génie : enjeux et défis de l’université au marché du travail » dans Les femmes dans les professions traditionnellement masculines, sous la direction de Sophie Brière. Québec : Presses de l’Université Laval, 264 pages.

Gauthier, C.-A. (2016). Obstacles to socioeconomic integration of highly-skilled immigrant women: Lessons from Quebec interculturalism and implications for diversity management », Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 35(1), 17-30. https://doi.org/10.1108/EDI-03-2014-0022

Gauthier, C.-A. (2013). Le rôle des réseaux sociaux dans le processus d’intégration professionnelle des femmes immigrantes qualifiées au Québec, Numéro Spécial: Femmes et développement local (dirigé par Jacques L. Boucher), Économie et Solidarités, 42(2), 98-110. https://doi.org/10.7202/1033278ar

Communications scientifiques récentes

Gauthier, C.-A., Côté, F., Proteau, E., et Lessard-Mercier, É., « Recension des stratégies, actions et mesures visant la valorisation, l’attraction et la fidélisation du personnel professionnel scolaire – qu’en est-il des conditions d’exercice du travail? » Colloque CRIMT 2024, 24-26 octobre 2024, Montréal, Canada.

Gauthier, C.-A., Desjardin, M., Luc, S., Villeneuve, M., et Coulomne, S. « The well-being of self-employed people during the COVID-19 pandemic: what are the roles of job insecurity and decisional authority? 17e congrès CIFEPME, Québec, Canada, 22-25 octobre 2024

Gauthier, C.-A., Auger, E., Luc, S., Tammar, Y., Boutin, É., Adisso, L., Gagnon, J., et Coulombe, S. « Flourishing during the Covid-19 Pandemic: Does Meaningful Work Mediate the Associations Between Psychosocial Work Factors and Job Performance and Wellbeing?” 8th IPPA World Congress on Positive Psychology, 20-23 juillet 2023, Vancouver, Canada.

Gauthier, C-A., Villeneuve, M., Coulombe, S., Luc, S., & Desjardin, M. « Thriving, Yet Strained: the Paradox of Canadian Self-Employed People’s Well-Being During the Pandemic », European Academy of Management, Dublin, Irlande, 13 juin 2023.

Gauthier, C.-A. et Bernard Pelletier, M.-P., « Démocratie syndicale, mobilisation et virage numérique: expérimentations institutionnelles ». Congrès annuel de l’Association canadienne des relations industrielles, Université York, Toronto, Canada, 27-29 mai 2023.

Kharchi, Z., Liang, Y., Desaulniers, M.C., Gauthier, C.-A., Sauvé, C. et Coulombe, S. « Santé mentale des étudiant.e.s internationaux.ales : Comment soutenir la prise de pouvoir pour favoriser le bien-être et le succès à l’université ». XIXe Congrès International de l’ARIC et IIe congrès international de l’ÉDI, Québec, Canada. Juin 2023.

Proteau, E., Khau, M., Gagnon, J., Gauthier, C.-A., Coulombe, S. « Amélioration de l’offre de services en santé mentale et le bien-être au travail : création, implantation et évaluation d’un nouveau programme hybride intégré », Colloque interordre de la recherche étudiante en sciences sociales et humaines, UQAM, 25 mai 2023. [Communication affichée].

Conférences, webinaires et autres activités de sensibilisation du public

« L’analyse de l’activité de travail : un levier pour valoriser les professions en éducation? » Colloque Prévenir, soutenir, faire grandir, Fédération des professionnelles et professionnels de l’éducation – CSQ, St-Hyacinthe, 30 mai 2024,

« La santé mentale des étudiants au post-secondaire : enjeux et pistes de solution », Webinaire, Dialogues VITAM, 8 mai 2024.

« La contribution des capsules vidéo et des courts et moyens métrages au transfert et à la diffusion des connaissances », classe de maître organisée par le Comité étudiant du Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT), 14 février 2024.

« Risques psychosociaux et détresse psychologique : savoir les reconnaître pour s’outiller et y faire face », Conférence, Syndicat des travailleuses et travailleurs étudiants et postdoctoraux de l’Université Laval, 19 janvier 2024.

« The Transition of English-Speaking Students from High School to Cegep », Intercollegiate Ped Days 2024, 9 Janvier 2024.

« Les risques psychosociaux au travail », Webinaire, UQAT, 5 décembre 2023.

« L’autogestion de la santé mentale : un incontournable pour le mieux-être au travail! » Congrès RH (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés), 3 octobre 2023.

« Prendre connaissance de nos préjugés, nos biais cognitifs et des rapports de pouvoir » présenté dans le cadre d’une réunion d’équipe des personnes conseillères au soutien à la mobilisation et à la vie régionale (SAMVR) Rencontres interculturelles et immigration, Confédération des syndicats nationaux (CSN), Montréal, 22 mars 2023.

Dans les médias

« Le télétravail est-il vraiment là pour rester? » (Entrevue à Radio Canada Québec), C’est encore mieux l’après-midi, 21 avril 2023 https://ici.radio-canada.ca/ohdio/premiere/emissions/c-est-encore-mieux-l-apres-midi/segments/entrevue/441001/teletravail-federal-entreprises-convention-collective

Citée dans « Dealing with the Challenges of Remote Teaching : Interview with 3 Teachers, par Susan MacNiel, sur Profweb: https://www.profweb.ca/en/publications/articles/dealing-with-the-challenges-of-remote-teaching-interview-with-3-teachers-part-1

Citée dans « Le télétravail entraîne une épidémie de maux de dos », par Isabelle Porter, dans Le Devoir, 11 janvier 2021: https://www.ledevoir.com/societe/sante/593000/sante-teletravail-epidemie-de-maux-de-dos?fbclid=IwAR1gKwSbcHyV_oamJj3T-crwgTNlm-5rGXFHSX3_QTbjIQT3tcps_N5ilZY

Récompenses et distinctions les plus récentes

Mention d’honneur, Association québécoise de pédagogie collégiale, 2024

Distinction Socrate pour l’excellence en enseignement, Département de management, Université Laval, 2024

Nomination, Best Reviewer Award, Entrepreneurship SIG, EURAM Annual Conference, 2023, 2023